La semana pasada me sucedió algo inesperadamente alentador. Necesitaba levantar mi ánimo, pues acababa de ver un documental en el que la brillante y bulímica Amy Winehouse se emborracha hasta morir, pero nunca imaginé encontrar tal consuelo en un video que muestra al presidente de Accenture hablando acerca de su más reciente iniciativa de gestión.
En un minuto Pierre Nanterme dijo algo maravilloso: él liberará a las 330.000 personas que forman su personal de la farsa de la evaluación anual de desempeño laboral. "No estamos seguros de que todo el tiempo empleado en la gestión del rendimiento haya dado grandes resultados”, dijo al Washington Post. "Una vez al año les digo lo que pienso de ustedes. Eso no tiene sentido. La gente quiere saber... si lo está haciendo bien. Nadie va a esperar un ciclo anual para recibir esa retroalimentación”.
Lo más extraordinario de esta explosión de sentido común es que se trata de Accenture, que durante años fue responsable de inigualables estupideces de primera clase. Fue Accenture la que nos trajo el vergonzoso jeroglífico "Sea mejor que” en su nombre.
Y no es solamente la propia compañía la que derrama disparates, sino también sus altos funcionarios.
Fue a Accenture a la que se le ocurrió el lema: "Alto rendimiento. Logrado”, el cual demuestra poco uso de la gramática y mucha pedantería.
El hecho de que ahora esta compañía se haya dado cuenta de lo que ha sido evidente para todo trabajador de oficina y todo directivo en el mundo occidental durante un par de décadas me da mucha alegría. Realmente es muy emocionante. Muy pronto las evaluaciones de desempeño serán algo del pasado para todos nosotros.
Reducción de pérdidas
Accenture no es la primera en hacerlo. A principios de este año Deloitte empezó a desmantelar su extraordinariamente engorrosa maquinaria de evaluación, a la cual le toma dos millones de horas al año generar una evaluación de 65.000 personas. Si se piensa en términos de costo de oportunidad y se asume que incluso las personas más jóvenes de Deloitte se contratan por 100 libras esterlinas (156 dólares) por hora, la firma ha estado perdiendo por lo menos 200 millones de libras esterlinas (312 millones de dólares) al año en un sistema que premia a las personas equivocadas, desmotiva a casi todo el mundo y esparce el aburrimiento y el cinismo por doquier.
¿Nota usted algo raro en todo esto? Estas dos compañías tienen grandes divisiones de consultoría que venden "soluciones de capital humano”. Durante las últimas décadas ambas han estado cobrando jugosos honorarios a cambio de embutir a sus clientes con terribles sistemas de evaluación. Exactamente iguales a los sistemas que ambas utilizan internamente.
Alto rendimiento. Logrado, según Accenture. Pero, ¿qué sucede si no se ha logrado un alto rendimiento en lo absoluto? ¿Qué tal si solamente han logrado brindar torpes "soluciones” de gestión del rendimiento que convierten a la gente razonable en cínicos alienados? ¿Y ahora qué?
¿Deberían los actuales equipos directivos de Deloitte y Accenture pedir perdón por todos aquellos inútiles sistemas de evaluaciones anuales que han recetado en el pasado? ¿Deberían ir más lejos y devolver todo lo que han cobrado, y compensar por el daño causado?
Sería muy bueno, pero no va a suceder. La forma en la que ambas compañías admitieron que sus propios sistemas internos son basura fue muy inteligente. En lugar de decir que fueron una terrible idea desde el comienzo, puesto que se basan en una incomprensión básica de lo que es el ser humano, argumentaron que el problema con ellos es que ya no se ajustan al nuevo mundo regido por el "lo necesito ya”. El jefe de Accenture dijo: "Todo se trata de la gestión del rendimiento inmediato”.
Esto es inteligente de dos maneras. No sólo implica que no son necesarias las disculpas, sino que le da pie a una nueva fuente de ingresos, ya que ahora sus clientes necesitan asesoramiento para reemplazar los viejos sistemas con otros nuevos más rápidos.
Nuevas evaluaciones
Aún no está claro cómo funcionarán las nuevas evaluaciones, aunque me temo que implicarán grandes cantidades de información. Accenture ha dicho que las futuras evaluaciones serán del tipo "todo se trata de usted”, lo cual suena superficialmente prometedor, pero no tengo muchas esperanzas.
Deloitte tiene cuatro preguntas que sus propios gerentes deben contestar cada trimestre sobre cada miembro de sus equipos. Las preguntas (que he mejorado para parafrasearlas) son así: ¿Esta persona merece mucho más dinero? ¿Me gusta que sea parte de mi equipo? ¿Pienso que puede meter la pata desastrosamente? ¿Le daría una promoción hoy mismo?
La belleza de estas preguntas es que son simples y no cuestan 100 millones de libres esterlinas (156 millones de dólares). Pero mejor aún, Deloitte insistirá en que todos sus directivos se comuniquen con las personas que supervisan una vez a la semana. Esto es tan sensato, que uno se pregunta cómo es que se les acaba de ocurrir.
Mi sugerencia es aún más simple, reemplazar las evaluaciones anuales con nada en lo absoluto. Contratar sólo a los gerentes que sean capaces de gestionar, y que sean buenos para decirles a las personas cómo lo están haciendo, no una vez a la semana, sino todo el tiempo. Si no están preparados para hacerlo, no se les debe dar el puesto de gerentes. Si están preparados para hacerlo, no necesitan un sistema de evaluación que les sirva de muleta. Les irá mejor sin él.
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Se debería contratar a gerentes buenos para decir a las personas cómo lo están haciendo, no una vez a la semana, sino todo el tiempo.
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